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Master Strategie Et Management Des Ressources Humaines — FSJES Marrakech (Marrakech), année universitaire 2018-2019.
Sujet du concours d'accès au Master Strategie Et Management Des Ressources Humaines (Gestion des Ressources Humaines) à FSJES Marrakech. Retrouvez l'épreuve complète, les modalités et les informations utiles pour préparer votre candidature. Document partagé par EduMaroc.
ماستر Strategie Et Management Des Ressources Humaines — FSJES Marrakech (Marrakech)، الموسم الجامعي 2018-2019.
موضوع مباراة الولوج إلى ماستر Strategie Et Management Des Ressources Humaines بFSJES Marrakech. يتضمن الموضوع الأسئلة الكاملة وشروط المشاركة والمعلومات الضرورية لتحضير ترشيحك. وثيقة مقدمة من EduMaroc.
Concours Master Stratégie et Management des Ressources Humaines — FSJES Marrakech 2018-2019
La Faculté des Sciences Juridiques, Économiques et Sociales de Marrakech (FSJES Marrakech), rattachée à l'Université Cadi Ayyad, organise un concours d'accès à son master Stratégie et Management des Ressources Humaines. Cette formation sélective s'adresse aux étudiants de gestion, de droit et d'économie qui se destinent aux fonctions de responsable des ressources humaines, de consultant ou de chargé de développement organisationnel.
L'exemple publié pour la session 2018-2019 n'est pas un questionnaire à choix multiples mais un cas d'étude documentaire : le candidat reçoit un texte de réflexion sur la stratégie de gestion des ressources humaines de Bank Al-Maghrib et doit répondre à deux questions, l'une sur la contribution de ces orientations à la performance de la banque, l'autre sur la manière dont la banque a réorganisé sa fonction ressources humaines autour de la structure, des processus et du management. Cet article analyse le cas, en dégage les axes de travail, donne des conseils de préparation, puis présente la faculté, l'université et les questions les plus fréquentes des candidats.
Table des matières
Fiche d'identité du concours
| Élément | Détail |
|---|---|
| Formation | Master Stratégie et Management des Ressources Humaines (SMRH) |
| Année universitaire | 2018-2019 |
| Établissement | FSJES Marrakech |
| Université | Université Cadi Ayyad |
| Date | Non indiquée sur l'exemple |
| Durée | Non indiquée sur l'exemple |
| Type d'épreuve | Étude de cas à partir d'un document de réflexion, suivie de deux questions de restitution et d'analyse |
| Domaines évalués | Stratégie RH, fonction RH stratégique, reorganisation des processus RH, classification et profils de compétences, management par objectifs, performance de l'entreprise |
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Le concours d'accès au master Stratégie et Management des Ressources Humaines de la FSJES Marrakech pour la session 2018-2019 repose sur un cas d'étude documentaire. Le support remis au candidat est un article de réflexion consacré à la stratégie de gestion des ressources humaines de Bank Al-Maghrib (BAM), la banque centrale du Royaume. Le texte est suivi de deux questions qui structurent toute la copie : l'analyse de la contribution de la stratégie RH à la performance de l'organisation, et l'analyse de la réorganisation de la fonction RH.
Le document source décrit d'abord le contexte de la fonction RH de Bank Al-Maghrib. La question du passage d'une gestion administrative des ressources humaines à une fonction stratégique est posée comme un enjeu de fond : la gestion des ressources humaines n'est plus un simple support administratif, elle est un levier de la performance de l'établissement. L'article situe la démarche de la banque parmi celles des grandes institutions financières internationales, qui ont toutes fait évoluer leurs pratiques RH.
Le texte raconte ensuite le cheminement de la banque : une organisation de plus de 2 500 collaborateurs, un processus de transformation engagé dès 2005, une montée en exigence des missions de la banque centrale et une volonté d'adosser les pratiques de gestion des ressources humaines aux standards des institutions financières les plus avancées. Les premières innovations concernent la classification des emplois, l'évaluation professionnelle et l'évolution de la rémunération, avec une part variable(indexée) sur la performance individuelle et le niveau de contribution, et l'introduction d'une nouvelle référence de compétences.
La partie suivante du document est consacrée à la réorganisation de la fonction RH. Pour absorber toutes les évolutions, Bank Al-Maghrib fait passer sa fonction RH à trois niveaux, de la direction à l'animation et à l'exécution. De nouvelles aires de responsabilité sont assignées afin de clarifier les frontières de responsabilité et les résultats attendus de chaque responsable. Une reconfiguration des principaux processus RH est opérée en couvrant l'ensemble des domaines — recrutement, mobilité, formation, rémunération, gestion sociale — en dégageant pour chacun la valeur ajoutée attendue et les indicateurs de performance. Un comité des correspondants RH est institué, comme nouvelle instance de coopération interne avec les managers opérationnels, favorable à la mise en place de pratiques managériales conformes aux principes de la gestion stratégique des ressources humaines. Enfin, les activités de développement des ressources humaines, de gestion administrative et de formation regroupent une centaine de personnes, et assurent aussi les activités à caractère social : gestion des retraites, couverture médicale, prêts et centres de garde.
Deux questions concluent le document. La première demande d'expliquer comment les nouvelles orientations RH introduites par Bank Al-Maghrib peuvent contribuer à l'amélioration de sa performance. La seconde demande comment la banque a réorganisé sa fonction RH en s'appuyant sur la structure, les processus et le management. Il n'y a pas de durée, de barème ni de nombre de questions indiqués sur l'exemple.
- Épreuve de type étude de cas documentaire, sans QCM ni durée indiquée.
- Support : article de réflexion sur la stratégie RH de Bank Al-Maghrib (environ 2 500 collaborateurs, transformation engagée dès 2005).
- Question 1 : contribution des nouvelles orientations RH à l'amélioration de la performance de la banque.
- Question 2 : réorganisation de la fonction RH selon trois axes — structure, processus et management.
- Repères du document : classification des emplois, profils de compétences, évaluation professionnelle, rémunération variable sur la performance, management par objectifs, comité des correspondants RH, activités sociales.
Aperçu thématique du cas
Le document de Bank Al-Maghrib recouvre presque exactement le programme du master : il sert de support à la fois pour un diagnostic (que change une stratégie RH ?) et pour une analyse d'organisation (comment reconfigure-t-on une fonction RH ?). Voici les cinq axes de travail à mastered.
De la fonction administrative à la fonction stratégique des ressources humaines
Le point de départ du cas est un déplacement : la gestion des ressources humaines de Bank Al-Maghrib n'est plus conçue comme un support administratif de la banque, mais comme une fonction stratégique dont la finalité est de servir la performance de l'établissement. Le texte insiste sur l'exigence des missions de la banque centrale, dont les besoins de compétences se sont renforcés, et sur la volonté d'adosser les pratiques de la banque aux standards des grandes institutions financières internationales. C'est le vocabulaire du SIRH (système d'information des ressources humaines) et du S-RH (stratégie RH) qui est en jeu.
Le candidat doit savoir opposer les deux modèles : une gestion administrative des ressources humaines centrée sur la paie, le statut, la gestion du temps de travail et le traitement des dossiers individuels ; une gestion stratégique centrée sur la contribution du capital humain aux objectifs de l'organisation, la qualification des compétences, la mobilité interne, le développement des carrières et l'adéquation des effectifs aux besoins. Le lien avec le management par objectifs,identifié identifié dans le document, est structurant : la performance RH se mesure au regard des résultats de l'organisation, non à l'aune d'indicateurs d'activité.
Classification des emplois, profils de compétences et évaluation professionnelle
Le document décrit la construction d'une classification des emplois et de profils de compétences, puis un dispositif d'évaluation professionnelle : c'est le socle outillé de la stratégie RH. Classer les emplois, c'est organiser des familles de postes et des niveaux de responsabilité ; établir des profils de compétences, c'est formaliser les savoir-faire et les savoir-être attendus de chaque famille ; ces outils permettent de relier les pratiques de recrutement, de mobilité et de formation aux besoins réels de l'organisation.
Le sujet attend que le candidat relie ces outils à la gestion des compétences et à la gestion des carrières : ce que la classification permet de faire (rémunérer par niveaux de responsabilité, organiser la mobilité, simplifier la formation), et ce qu'elle ne permet pas de faire si elle reste un simple catalogue de postes. La question 1 du cas offre l'appui : ces nouvelles orientations peuvent contribuer à l'amélioration de la performance par la mobilisation des compétences, la réduction du turnover, l'adaptation des effectifs et l'amélioration de la qualité du service rendu au public.
Rémunération, performance et management par objectifs
Le document décrit une évolution de la rémunération : la part variable de la rémunération est désormais indexée sur le niveau de contribution et sur la performance individuelle, et les managers sont formés au management par objectifs. C'est un mécanisme de motivation et de responsabilisation qui remplace une logique de statutarité et d'ancienneté. Le candidat doit en connaître le fonctionnement : fixation d'objectifs mesurables et acceptés, suivi périodique, évaluation des résultats, entretien de développement, conséquence sur la rémunération variable et sur le projet professionnel.
Le management par objectifs n'est toutefois pas qu'un dispositif de rémunération : il structure le dialogue entre la direction et les managers, permet de décliner la stratégie en objectifs opérationnels, et fournit le support du pilotage par les résultats. C'est le point de contact avec les autres domaines du master — stratégie, contrôle de gestion, organisation. Une dissertation sur le cas peutchließlich comparer les mérites du management par objectifs et de l'évaluation des compétences, en signalant les risques : objectifs mal calibrés, effet pervers de court terme, tensions collectives, sélection maîtrisée.
Réorganiser la fonction RH : structure, processus, management
La deuxième question du cas demande de rendre compte de la réorganisation de la fonction RH de Bank Al-Maghrib, et le document fournit les trois mots de la réponse : la structure, les processus et le management. Sur la structure : le passage à trois niveaux — direction, animation, exécution — qui clarifie les responsibilitysoffices, la décentralisation des décisions et la lisibilité des interfaces. Sur les processus : la reconfiguration des cinq grands domaines (recrutement, mobilité, formation, rémunération, gestion sociale), chacun avec une valeur ajoutée attendue et des indicateurs de performance explicites. Sur le management : l'institution d'un comité des correspondants RH, instance de coopération interne avec les managers opérationnels.
L'analyse attendue va plus loin que la description : elle interroge la cohérence entre les trois niveaux, l'adéquation entre les indicateurs de performance et la stratégie, et la place du comité des correspondants dans la diffusion des pratiques de S-RH. Les activités à caractère social (retraites, couverture médicale, prêts, centres de garde), assumées par la même direction, rappellent que la performance RH se joue aussi dans la qualité de vie au travail et dans la capacité de rétention des talents.
L'évaluation de la contribution de la fonction RH à la performance
La première question du cas, contribution des orientations RH à l'amélioration de la performance, est la question centrale de tout master de stratégie RH. La performance se mesure sur le plan économique (coût des ressources humaines, productivité, absentéisme, rotation du personnel), sur le plan opérationnel (qualité de service, délai de traitement, satisfaction des clients, innovation) et sur le plan social (capital humain, employer brand, attractivité du poste de banquier central). Le document offre des leviers précis : une fonction RH clarifiée et outillée libère du temps de l'encadrement, sécurise l'accès aux compétences rares, et rend les décisions d'affectation plus rapides et plus pertinentes.
La difficulté du sujet est là : démontrer que la performance globale de l'organisation dépend de la contribution de la fonction RH, sans surestimer la causalité et sans réduire la performance à un chiffre. C'est l'occasion de mobiliser les notions de la formation — alignement stratégique, outsourcing, tableaux de bord sociaux, résolution de problèmes — et de montrer la cohérence d'un dispositif RH qui s'inscrit dans la stratégie du établissement.
Conseils de préparation
Lisez le document avant tout le reste. Un cas documentaire se travaille en trois temps : comprendre la situation de l'entreprise, identifier les opérations RH décrites, puis répondre aux deux questions. Résumez le cas en dix lignes avant d'écrire : le correcteur doit comprendre en un coup d'œil que vous maîtrisez le support.
Traitez les deux questions, mais gardez la structure visible. Une partie par question, chacune avec un sous-plan en trois idées, est le format attendu. Ne multipliez pas les introductions : la qualité de l'argumentation compte plus que le nombre de pages.
Maîtrisez le vocabulaire du SIRH et du S-RH. Stratégie RH, gestion des compétences, classification des emplois, profils de compétences, évaluation professionnelle, management par objectifs, gestion sociale, comité des correspondants RH : ces expressions doivent apparaître avec une définition courte et juste.
Raccrochez chaque concept du document à un effet mesurable. Classification et compétences, marge de manœuvre en interne ; management par objectifs, responsabilisation ; réorganisation des processus, réduction des délais et des doubles saisies ; digitalisation de la fonction RH, fiabilisation des données. Le jury attend un lien explicite entre l'outil RH et la performance.
Diseutez, ne décrivez pas. Le cas contient des choix : classer ou non les emplois, miser sur l'interne ou l'externalisation, faire évaluer la performance ou non,.weight de la variable collective. Assumez une position, nuancez-la, citez les limites (coût de mise en œuvre, résistance au changement, qualité des données, dépendance au contexte du secteur).
Prévoyez l'ouverture sur le contexte marocain. Les exemples comme Bank Al-Maghrib, les grands groupes financiers marocains, les fonctions RH du secteur public :Reliez le cas à des situations comparables au Maroc, le jury y est sensible, et cela montre que vous n'avez pas récité un article étranger.
Présentation de l'université
L'Université Cadi Ayyad est une grande université publique marocaine implantée à Marrakech. Elle se déploie sur plusieurs sites de la ville et de la région et regroupe des facultés de sciences, de lettres, de sciences juridiques, économiques et sociales, des écoles supérieures et des instituts de recherche.
Marrakech est une ville académique en forte croissance, portée par la présence de plusieurs Université et institutions de recherche. La région Sud est par ailleurs un espace économique actif — tourisme, agro-industrie, services, artisanat — qui fournit aux formations en gestion des situations concrètes d'organisation du travail.
Présentation de la faculté
La Faculté des Sciences Juridiques, Économiques et Sociales de Marrakech (FSJES Marrakech) forme des juristes, des économistes et des gestionnaires. Son offre de masters couvre la gestion, la stratégie, le marketing, la finance, le droit, l'action sociale et le développement territorial.
Le master Stratégie et Management des Ressources Humaines s'y inscrit dans une logique de formation par cas, conforme à l'attente des recruteurs : les candidats doivent savoir lire une situation organisationnelle réelle, la décoder et la restituer dans une argumentation structurée. Le cas Bank Al-Maghrib publié pour la session 2018-2019 en est l'illustration : un document de réflexion réel, deux questions d'analyse, aucune question de cours isolée.
Questions fréquentes
Quel est le format du concours SMRH de la FSJES Marrakech ?
Une étude de cas documentaire : le candidat reçoit un article de réflexion sur la stratégie RH de Bank Al-Maghrib et répond à deux questions — l'une sur la contribution de ces orientations à la performance de la banque, l'autre sur la réorganisation de la fonction RH selon la structure, les processus et le management. Ni durée, ni barème, ni nombre de questions ne sont indiqués sur l'exemple.
Que raconte le document de Bank Al-Maghrib ?
Le passage d'une gestion administrative des ressources humaines à une fonction stratégique, pour une organisation de plus de 2 500 collaborateurs dont la transformation a été engagée dès 2005, sous la pression de missions de banque centrale de plus en plus exigeantes et avec le souci de s'adosser aux standards des grandes institutions financières internationales.
Quels dispositifs RH le document décrit-il ?
La classification des emplois, les profils de compétences, l'évaluation professionnelle, la construction de nouveaux dispositifs d'évaluation et de rémunération, une part variable de la rémunération indexée sur la performance individuelle, le management par objectifs avec la formation des managers, la refonte des statuts du personnel et la formation des encadrants au management par objectifs.
Comment la fonction RH de la banque est-elle réorganisée ?
En trois niveaux, de la direction à l'animation et à l'exécution, avec de nouvelles aires de responsabilité qui clarifient les frontières et les résultats attendus, une reconfiguration des processus de recrutement, mobilité, formation, rémunération et gestion sociale, chacun assorti d'indicateurs de performance, et l'institution d'un comité des correspondants RH comme instance de coopération interne avec les managers opérationnels.
Quelles activités sociales la direction RH assurance-t-elle ?
Les activités à caractère social : gestion des retraites, couverture médicale, prêts et centres de garde. Elles sont assurées par les directions du développement des ressources humaines, de la gestion administrative et de la formation, qui regroupent une centaine de personnes.
Comment le jury vérifie-t-il la maîtrise du sujet ?
À travers les liens explicites entre les outils RH cités (classification, compétences, évaluation, management par objectifs, réorganisation des processus) et leurs effets sur la performance de l'organisation : productivité, rétention des talents, qualité de service, adaptation des effectifs. Le candidat doit argumenter, avec des exemples, et assumer une position.
Comment préparer ce type d'épreuve ?
Entraînez-vous à commenter des articles de gestion : relever la situation, identifier les outils RH mobilisés, mesurer leur contribution à la performance, puis produire une argumentation en deux parties. En parallèle, consolidez le vocabulaire de la stratégie RH, de la gestion des compétences et du management par objectifs, et knowledgez les cas de référence du secteur financier marocain.
Résumé final
L'exemple du concours d'accès au master Stratégie et Management des Ressources Humaines de la FSJES Marrakech pour la session 2018-2019 est une étude de cas documentaire : un article de réflexion sur la stratégie RH de Bank Al-Maghrib, terminé par deux questions sur la contribution de ces orientations à la performance de la banque et sur la réorganisation de la fonction RH selon la structure, les processus et le management. Le document mobilise la classification des emplois, les profils de compétences, l'évaluation professionnelle, la rémunération variable indexée sur la performance, le management par objectifs, le passage de la fonction RH à trois niveaux et l'institution d'un comité des correspondants RH.
La préparation consiste à savoir décoder un document de gestion, à relier chaque dispositif RH à un effet mesurable sur la performance et à argumenter sur des choix d'organisation. Retrouvez sur EduMaroc les autres sujets de concours de masters du Royaume, et suivez la chaîne WhatsApp pour être prévenu des prochaines annonces de concours.
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